人才咨詢《人才建模咨詢》
從戰(zhàn)略方案到戰(zhàn)略執(zhí)行間的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，它是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)逐層分解到部門/運(yùn)營單位的過程,，能夠?qū)崿F(xiàn)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解,、可執(zhí)行的戰(zhàn)略動作,。
項目背景
1、企業(yè)對戰(zhàn)略的認(rèn)識比較簡單,，無法準(zhǔn)確的說出自身核心競爭力,、無法清晰地描述戰(zhàn)略、無法有效地衡量,、分解,、執(zhí)行戰(zhàn)略,，沒有有效的進(jìn)行轉(zhuǎn)化,、落地、實施,；
2,、人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，導(dǎo)致人才規(guī)劃方向、定位的不準(zhǔn)確,，以及規(guī)劃的不合理,；
3、崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰,，不知道如何識別核心人才與高潛人才,，外部招聘沒有依據(jù)，內(nèi)部選拔沒有標(biāo)準(zhǔn),。
4,、建立任職資格體系時的職位分類與分層缺乏經(jīng)驗，導(dǎo)致任職資格體系的建立缺乏統(tǒng)一性與系統(tǒng)性,，標(biāo)準(zhǔn)缺乏適應(yīng)性和可操作性,。常常會出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)界定的不明確和標(biāo)準(zhǔn)不符合企業(yè)的實際情況，同時缺乏激勵體系的支持,。
5,、完善了人才建模后發(fā)現(xiàn)核心崗位的關(guān)鍵人才缺位，但是不知道如何快速引進(jìn)核心崗位的關(guān)鍵人才
解決方案：
1,、從戰(zhàn)略方案到戰(zhàn)略執(zhí)行間的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，它是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)逐層分解到部門/運(yùn)營單位的過程，能夠?qū)崿F(xiàn)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解,、可執(zhí)行的戰(zhàn)略動作,。
2,、解讀戰(zhàn)略，深入行業(yè),，分析環(huán)境,，把握現(xiàn)狀，對人力資源的基礎(chǔ)進(jìn)行充分的盤點(diǎn)與梳理,，針對企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問題,，提出了科學(xué)、合理,、可實施的人才規(guī)劃路徑,，促進(jìn)效果的達(dá)成；
3,、勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,，可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識以及特征,，從而可以更加準(zhǔn)確設(shè)定與達(dá)到績效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo),，使員工明確公司對他們的期望。
4,、建立員工職業(yè)發(fā)展通道,，促進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)和自我提高；促進(jìn)專業(yè)工作的規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，提高專業(yè)人員的職業(yè)化水平；明確專業(yè)資格要求,，對專業(yè)人員進(jìn)行合理有效的配置,；
為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù),。
5,、通過專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)和獵頭有效地整合中國各地區(qū)的人才資源，利用更優(yōu)質(zhì)的候選人來源渠道,，快速準(zhǔn)確高效引進(jìn)公司所需人才,。
我們的服務(wù)：
1、企業(yè)的核心競爭力歸根結(jié)底是人才的競爭力,，人力資源價值和作用的發(fā)揮也是通過人才管理來實現(xiàn),，人才管理的基礎(chǔ)則是人才模型。人才模型是組織的人才標(biāo)準(zhǔn)和要求,，是優(yōu)秀人才所具備的共性特征,。
2、合理使用人才規(guī)劃工具方法,，從人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn),、人力資源專業(yè)模塊專題研究,、人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個維度提出解決方案,，提供組織實施與運(yùn)營的支持,，力求為客戶提供科學(xué)有效、彈性適用的規(guī)劃設(shè)計,，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位,，使人才規(guī)劃有“法”可依，事半功倍,；
3,、通過開發(fā)勝任力模型，對員工的勝任力潛能進(jìn)行評價,，幫助員工了解自身特質(zhì)與行為特點(diǎn)及發(fā)展需要,，為員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃提供方向來指引員工設(shè)計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導(dǎo),。能力素質(zhì)模型不僅僅強(qiáng)調(diào)知識,、技能等顯性的因素,，更強(qiáng)調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性,，所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及挖掘職業(yè)潛能,，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為,。
4、任職資格體系往往從素質(zhì)模型出發(fā),，對照任職資格講員工能力進(jìn)行分等分級,，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的招（聘）、選（拔）,、（教）育,、留（用），通過員工職業(yè)晉升通道建設(shè),、拉動,、牽引員工全職業(yè)生涯過程學(xué)習(xí)，同時為晉升,、薪酬調(diào)整等人力資源工作提供決策依據(jù),。
1、企業(yè)對戰(zhàn)略的認(rèn)識比較簡單,，無法準(zhǔn)確的說出自身核心競爭力,、無法清晰地描述戰(zhàn)略、無法有效地衡量,、分解,、執(zhí)行戰(zhàn)略,，沒有有效的進(jìn)行轉(zhuǎn)化,、落地、實施,；
2,、人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，導(dǎo)致人才規(guī)劃方向、定位的不準(zhǔn)確,，以及規(guī)劃的不合理,；
3、崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰,，不知道如何識別核心人才與高潛人才,，外部招聘沒有依據(jù)，內(nèi)部選拔沒有標(biāo)準(zhǔn),。
4,、建立任職資格體系時的職位分類與分層缺乏經(jīng)驗，導(dǎo)致任職資格體系的建立缺乏統(tǒng)一性與系統(tǒng)性,，標(biāo)準(zhǔn)缺乏適應(yīng)性和可操作性,。常常會出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)界定的不明確和標(biāo)準(zhǔn)不符合企業(yè)的實際情況，同時缺乏激勵體系的支持,。
5,、完善了人才建模后發(fā)現(xiàn)核心崗位的關(guān)鍵人才缺位，但是不知道如何快速引進(jìn)核心崗位的關(guān)鍵人才
解決方案：
1,、從戰(zhàn)略方案到戰(zhàn)略執(zhí)行間的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，它是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)逐層分解到部門/運(yùn)營單位的過程，能夠?qū)崿F(xiàn)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解,、可執(zhí)行的戰(zhàn)略動作,。
2,、解讀戰(zhàn)略，深入行業(yè),，分析環(huán)境,，把握現(xiàn)狀，對人力資源的基礎(chǔ)進(jìn)行充分的盤點(diǎn)與梳理,，針對企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問題,，提出了科學(xué)、合理,、可實施的人才規(guī)劃路徑,，促進(jìn)效果的達(dá)成；
3,、勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,，可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識以及特征,，從而可以更加準(zhǔn)確設(shè)定與達(dá)到績效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo),，使員工明確公司對他們的期望。
4,、建立員工職業(yè)發(fā)展通道,，促進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)和自我提高；促進(jìn)專業(yè)工作的規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，提高專業(yè)人員的職業(yè)化水平；明確專業(yè)資格要求,，對專業(yè)人員進(jìn)行合理有效的配置,；
為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù),。
5,、通過專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)和獵頭有效地整合中國各地區(qū)的人才資源，利用更優(yōu)質(zhì)的候選人來源渠道,，快速準(zhǔn)確高效引進(jìn)公司所需人才,。
我們的服務(wù)：
1、企業(yè)的核心競爭力歸根結(jié)底是人才的競爭力,，人力資源價值和作用的發(fā)揮也是通過人才管理來實現(xiàn),，人才管理的基礎(chǔ)則是人才模型。人才模型是組織的人才標(biāo)準(zhǔn)和要求,，是優(yōu)秀人才所具備的共性特征,。
2、合理使用人才規(guī)劃工具方法,，從人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn),、人力資源專業(yè)模塊專題研究,、人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個維度提出解決方案,，提供組織實施與運(yùn)營的支持,，力求為客戶提供科學(xué)有效、彈性適用的規(guī)劃設(shè)計,，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位,，使人才規(guī)劃有“法”可依，事半功倍,；
3,、通過開發(fā)勝任力模型，對員工的勝任力潛能進(jìn)行評價,，幫助員工了解自身特質(zhì)與行為特點(diǎn)及發(fā)展需要,，為員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃提供方向來指引員工設(shè)計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導(dǎo),。能力素質(zhì)模型不僅僅強(qiáng)調(diào)知識,、技能等顯性的因素,，更強(qiáng)調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性,，所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及挖掘職業(yè)潛能,，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為,。
4、任職資格體系往往從素質(zhì)模型出發(fā),，對照任職資格講員工能力進(jìn)行分等分級,，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的招（聘）、選（拔）,、（教）育,、留（用），通過員工職業(yè)晉升通道建設(shè),、拉動,、牽引員工全職業(yè)生涯過程學(xué)習(xí)，同時為晉升,、薪酬調(diào)整等人力資源工作提供決策依據(jù),。
經(jīng)典案例
Project
培訓(xùn)項目
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