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通常,，公司從零開始創(chuàng)建員工培訓發(fā)展計劃是一個很大的挑戰(zhàn),。做對了,，就會為公司在未來幾年的成功打下基礎,。做的不好,，你會發(fā)現公司得不停地修改調整,，浪費掉寶貴的時間,。這是一份關于公司如何開始(或發(fā)展)組織培訓和發(fā)展計劃的正確方法的指南建議,。掌握了基礎知識，就可以通過使用培訓庫來快速跟蹤部署，特別適用于如果您是一個公司負責培訓的人,。

一 什么是員工培訓和發(fā)展計劃?

當討論新的計劃和舉措時,，“員工培訓和發(fā)展”這個術語被當作人力資源部門需要創(chuàng)造的單一事物來使用。實際上,，“培訓”和“發(fā)展”指的是不同的東西,，雖然它們是一個硬幣的兩面。員工發(fā)展是雇主為員工提供的一個整體過程,，幫助員工逐步提高技能,，獲取新知識，在職業(yè)生涯中取得進步,。

員工培訓是一種旨在發(fā)展和提高技術技能和知識的,，以更有效、更成功或更安全的方式完成特定的工作,。每個培訓課程都通過員工的發(fā)展計劃來支持員工的發(fā)展,。設想兩者區(qū)別的一種方式是考慮建筑師做什么，和承包商做什么,。

建筑師設計一棟建筑,，并根據客戶的意見，決定完成時整個建筑的樣子:有多少層?有大廳嗎?樓梯在哪里?有臨街的柱子嗎?

另一方面,，承包商對具體細節(jié)更感興趣:地板下面需要什么支撐?需要什么螺栓來固定樓梯?我們什么時候為柱子拌混凝土?我們如何保證建筑是按照規(guī)范建造的?

那么,，發(fā)展就是和你的員工一起工作，成為他們職業(yè)生涯的建筑師,。培訓以支持每一步所需的技能和知識的形式提供“具體細節(jié)”,。

二 制定員工培訓和發(fā)展計劃

培訓是員工發(fā)展的一個核心方面,。但是，發(fā)展并不僅僅是一套隨著時間的推移而串在一起的培訓課程,。必須有一個全面的發(fā)展計劃,。管理層的工作是為這些計劃創(chuàng)建一個模板，這個模板將最終證明您的組織在培訓上投入的資源是合理的,。

下面是創(chuàng)建自己的員工培訓和發(fā)展計劃的大綱:

1 確定培訓目標

2 確定培訓哪些能力

3 進行差距分析

4 面試員工

5 提供正式的培訓

6 添加教練/輔導

7 允許自主學習

創(chuàng)建員工培訓和發(fā)展計劃的7個技巧

第一步:確定培訓目標

當開發(fā)一個培訓和發(fā)展計劃時,，你和你的領導想要達到的總體商業(yè)目標是什么?實現這些目標的中間步驟或里程碑是什么?貴公司的戰(zhàn)略計劃包括合并或收購嗎?您將需要一個變更管理和共享共同使命、愿景和價值觀的計劃,。也許會重新關注客戶服務,。

第二步:確定能力

勝任能力是影響員工和組織成功的一組能力,、行為,、知識和技能。能力的一些例子是客戶服務,、商業(yè)頭腦和建立有效的團隊,。一旦你確定了你的組織想要培養(yǎng)的能力，為員工定義灌輸這些能力的學習路徑就會更容易,。

為什么是勝任能力,，而不是個人技能或工作要求?能力為基礎的學習現在是最成功的企業(yè)的支柱,。發(fā)展維度國際公司(Development Dimensions International, DDI)的一項研究顯示,，89%的一流組織對所有角色都定義了核心競爭力(相比之下，其他所有公司只有48%),。另一份由《財富》(Fortune)和怡安休伊特(Aon Hewitt)聯合發(fā)布的報告發(fā)現,，在全球頂級公司榜單上，100%的公司都使用了明確定義的勝任力模型,。

步驟3:進行差距分析

差距分析只是一份報告,，顯示你的員工現在在哪里，與你希望他們達到哪里,。

很可能您已經有了足夠的數據和信息來開始差距分析,。你的官方人事記錄可能已經包含了標準的工作描述、績效評估,，甚至事故和安全報告,。從這些開始。你還可以使用其他正式的工具,，比如員工評估或360度評估,。如果沒有，投資一些可能是值得的,，這樣你就可以對你的員工有一個清晰,、客觀的了解。

第四步:面試員工

還記得我是怎么說的嗎?建筑師要和客戶一起對正在設計的建筑做出決定,。這種伙伴關系對員工發(fā)展也很重要,。

事實上，溝通培訓公司進行了一項令人震驚的研究,，調查了來自不同組織的800名領導,，結果發(fā)現:

44%的員工認為工作場所的做法沒有效果，經常妨礙員工的生產力和士氣,。

50%的受訪者表示,，全公司缺乏透明度以及員工缺乏參與是他們最關心的問題。

不到三分之一的員工認為他們的投入起到了作用,。

不用說,，如果你的員工發(fā)展計劃要奏效的話,，你需要和你的員工交談，傾聽他們的想法,。最重要的是要了解他們自己在公司的目標是什么,。例如，你可能有一名員工在IT部門工作出色,，與團隊其他成員關系融洽,。從外表上看，他像是被提升到管理職位的首要人選,。

但是他想成為一名經理嗎?如果他對目前的角色非常滿意,，對領導別人沒有興趣，那該怎么辦?無論你接受了多少培訓,，強迫員工接受新職位可能會產生怨恨,，導致他們失敗或離開公司。

從與員工的交談中,，你還可以學到其他東西:你可以從差距分析中了解到他們對調查結果的看法,，了解他們喜歡以何種方式以及何時學習，等等,。

第五步:提供正式培訓

初步的工作已經完成,，現在是時候針對員工的能力差距了。應該制定一個正式的培訓計劃,，為員工安排專門的培訓課程,。這些培訓不僅應該包括職業(yè)技能，還應該包括一般商業(yè)技能和軟技能培訓,。

這些正式的培訓課程應該采取什么形式?對于許多技能,，簡短的在線視頻課程將符合要求。這些可以是現成的關于共同主題的視頻(法規(guī)遵循,、安全,、溝通技巧等)，也可以是定制的視頻,。

最好的培訓項目傾向于使用混合學習,，即同時使用教師指導的課程和數字/在線媒體。通過混合學習方式,，數字課程可以幫助教師節(jié)省時間,，使他們能夠利用課堂時間進行更有成效的活動，如小組討論,、練習或問答,。

第六步:增加指導

指導和輔導與培訓并不矛盾,。事實上,，指導可以是對你的培訓計劃的一種寶貴的補充，尤其是在開發(fā)你的高潛力員工方面,。

指導計劃在員工之間建立關系,，允許知識的發(fā)展和轉移，以幫助缺乏經驗的員工在專業(yè)上成長,。匹配的導師和學員是創(chuàng)建一個成功的項目的關鍵組成部分;你必須根據以下條件匹配員工:

體驗：導師和學員的經驗之間不應該有太大或太小的差距,。學員需要能夠學習，能夠接受挑戰(zhàn),，但不能不知所措,。

期望：雙方都應該知道從這段關系中可以期待什么。例如,，導師需要把這種關系看作不僅僅是“分享故事”的機會,。

兼容：當導師和徒弟有相似的溝通方式和方式時,，這種關系往往更富有成效,。例如，你可以考慮做一次評估,，并將性格相似的員工配對,。

一旦確定了潛在的匹配對象，就著手起草一些指導原則和指導協(xié)議,。這有助于使關系形式化,，并可以防止一些可能發(fā)展的問題。

第七步:允許自主學習

高潛力員工將被激勵學習和自己的進步,。好好利用這一點,，這樣他們就能找到他們想要的課程(并在適合他們的時間學習)。

事實上,，允許這種自主學習有幾個好處:它能更好地適應不同的學習風格,，提高專業(yè)發(fā)展的速度，并為您的培訓資金提供更好的投資回報率,。