如何避免員工離職?
要想降低員工的離職率,，就要先了解員工離職的原因,。員工為什么離職,，一直是困擾中小公司的難題,。雖然有些公司在離職時會設置離職面談流程,，但是80%以上的員工在離職面談中所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力,。所以,，在這個階段了解到的離職原因不足為信,。外部因素和個人因素基本上是不能改變的,，所以要想降低員工的離職率,，就要從員工離職的內(nèi)部因素著手。
1．入職兩周內(nèi)離職
這部分員工的離職原因主要與HR部門的入職溝通有關,。入職不到1個月的員工屬于新員工,，他們離職是因為看到的實際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距。為了避免這部分員工離職,，公司要做到以下兩點,。
（1）在員工入職時，HR要把公司的實際情況盡可能地講清楚,，不要擔心即將到手的新人不來了,，要知道該走的總是留不住。新員工只有客觀地認識自己的新東家,，才不會在入職一段時間后有巨大的心理落差,。
2．入職3個月離職
這部分員工的離職原因主要與工作本身有關,，離職員工由于不能適應工作和工作內(nèi)容而被動離職,。為了避免這部分員工離職，公司應對崗位設置,、工作職責,、任職資格、面試標準等方面認真審查,，看看其是否存在問題,。如有問題要及時補救這些問題，以減少在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動,。
3．入職6個月離職
這部分員工的離職原因多半與直接上級的管理有關,，這里就是我們常說的“經(jīng)理效應”，即員工能不能取得卓越成績的最大影響因素來自他的直接上司,。為了避免這部分員工離職,，公司要做到以下兩點。
（1）HR部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,，了解并掌握基本的領導力應具備哪些條件,。
（2）管理者要了解下屬員工的基本情況，找出他們各自的優(yōu)勢,，并使其優(yōu)勢與崗位職責相匹配,，為公司發(fā)揮最大效用，也讓員工充分體現(xiàn)出他們的價值,。
4．入職2年左右離職
這部分員工的離職原因與公司文化有關,。入職2年的員工對公司已經(jīng)完全了解，如各種處事方式,、人際關系,、人文環(huán)境、授權(quán),、職業(yè)發(fā)展等方面,，甚至還包括公司戰(zhàn)略,、老板喜好等。對于公司文化不太好的公司,，當公司文化與員工價值觀沖突到一定程度,，甚至達到臨界或突破原則時，很容易導致兩者的關系破裂,，離職在所難免,。
為了避免這部分員工離職，管理者要每日三省吾身,，察覺到公司內(nèi)部的不良因素后及時改正,，營造出良好的公司文化，讓員工在愉悅的工作氛圍中工作,。
這部分員工的離職原因與職業(yè)發(fā)展有關,。由于學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大,，晉升空間受限,，因此員工想到的最好的解決辦法就是跳槽。但對公司來講,，這個階段的員工的價值最大,，離職損失較大,，所以,，公司要盡可能地爭取這部分員工。
為了避免這部分員工離職,，公司要做到以下3點,。
（1）要根據(jù)不同類型員工的不同需求結(jié)構(gòu)，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道,。
（2）了解員工的心理動態(tài),，傾聽他們的心聲。
（3）調(diào)研職業(yè)市場供求關系,，主動調(diào)整薪酬,、職位設計。公司的目的是留住員工,，其他政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整,。
6．入職5年以上離職
這部分員工的離職原因一部分是職業(yè)厭倦，另一部分是個人發(fā)展與公司發(fā)展速度不統(tǒng)一,。如果公司發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會另謀高就,。為了避免這部分員工離職，公司要給予入職5年以上員工新的職責，多一些創(chuàng)新類工作,，激發(fā)他們的積極性,。
1．入職兩周內(nèi)離職
這部分員工的離職原因主要與HR部門的入職溝通有關,。入職不到1個月的員工屬于新員工,，他們離職是因為看到的實際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距。為了避免這部分員工離職,，公司要做到以下兩點,。
（1）在員工入職時，HR要把公司的實際情況盡可能地講清楚,，不要擔心即將到手的新人不來了,，要知道該走的總是留不住。新員工只有客觀地認識自己的新東家,，才不會在入職一段時間后有巨大的心理落差,。
（2）公司要對入職時期的各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)的規(guī)劃和介紹，包括招聘、面試,、通知入職,、報到、入職培訓,、與用人部門交接等環(huán)節(jié),，公司要充分考慮到新員工的感受和內(nèi)心需求，讓他們感受到被尊重,、被重視,，還要讓他們了解到其想了解的內(nèi)容。
2．入職3個月離職
這部分員工的離職原因主要與工作本身有關,，離職員工由于不能適應工作和工作內(nèi)容而被動離職,。為了避免這部分員工離職，公司應對崗位設置,、工作職責,、任職資格、面試標準等方面認真審查,，看看其是否存在問題,。如有問題要及時補救這些問題，以減少在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動,。
3．入職6個月離職
這部分員工的離職原因多半與直接上級的管理有關,，這里就是我們常說的“經(jīng)理效應”，即員工能不能取得卓越成績的最大影響因素來自他的直接上司,。為了避免這部分員工離職,，公司要做到以下兩點。
（1）HR部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,，了解并掌握基本的領導力應具備哪些條件,。
（2）管理者要了解下屬員工的基本情況，找出他們各自的優(yōu)勢,，并使其優(yōu)勢與崗位職責相匹配,，為公司發(fā)揮最大效用，也讓員工充分體現(xiàn)出他們的價值,。
4．入職2年左右離職
這部分員工的離職原因與公司文化有關,。入職2年的員工對公司已經(jīng)完全了解，如各種處事方式,、人際關系,、人文環(huán)境、授權(quán),、職業(yè)發(fā)展等方面,，甚至還包括公司戰(zhàn)略,、老板喜好等。對于公司文化不太好的公司,，當公司文化與員工價值觀沖突到一定程度,，甚至達到臨界或突破原則時，很容易導致兩者的關系破裂,，離職在所難免,。
為了避免這部分員工離職，管理者要每日三省吾身,，察覺到公司內(nèi)部的不良因素后及時改正,，營造出良好的公司文化，讓員工在愉悅的工作氛圍中工作,。
這部分員工的離職原因與職業(yè)發(fā)展有關,。由于學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大,，晉升空間受限,，因此員工想到的最好的解決辦法就是跳槽。但對公司來講,，這個階段的員工的價值最大,，離職損失較大,，所以,，公司要盡可能地爭取這部分員工。
為了避免這部分員工離職,，公司要做到以下3點,。
（1）要根據(jù)不同類型員工的不同需求結(jié)構(gòu)，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道,。
（2）了解員工的心理動態(tài),，傾聽他們的心聲。
（3）調(diào)研職業(yè)市場供求關系,，主動調(diào)整薪酬,、職位設計。公司的目的是留住員工,，其他政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整,。
6．入職5年以上離職
這部分員工的離職原因一部分是職業(yè)厭倦，另一部分是個人發(fā)展與公司發(fā)展速度不統(tǒng)一,。如果公司發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會另謀高就,。為了避免這部分員工離職，公司要給予入職5年以上員工新的職責，多一些創(chuàng)新類工作,，激發(fā)他們的積極性,。
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