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要想確定公司的績效考核管理辦法,，考核制度和方案,，就必須要了解績效考核的意義和最終要實現(xiàn)的目標(biāo),，這才是績效考核真正關(guān)鍵所在,。

績效考核的意義主要有三點：

1 支付薪水的需要

2 激發(fā)員工積極性的需要

3 公司管理的需要

特別是公司績效制度的有效性是建立在公司管理規(guī)章制度的有效性基礎(chǔ)上的，如果績效評價缺失,，或者不能反映真實情況,，規(guī)則環(huán)的有效性就可能會被破壞。

1 獨立崗位的績效制度如何確定,？

一項工作職責(zé)必有其對應(yīng)的成果輸出,，績效主要考察的是員工對崗位的“盡責(zé)度”，就是對其成果的度量,。那么,，該如何確定最簡單的一種情況是，這個職責(zé)是獨立作業(yè)的中心,，職責(zé)輸出成果可獨立呈現(xiàn),，不受外部角色的影響，因而對其成果的度量是最單純的,，只要找到能“代表”成果的主要維度即可,。

以銷售人員為例：

銷售人員如何定義績效制度呢？主要有三個指標(biāo)：銷售量,、毛利率,、回款金額。通過進一步歸納,，大多數(shù)行業(yè)的績效都可以把不同職責(zé)的度量維度歸類為三個,，即成本維度、時間維度,、質(zhì)量維度,。依據(jù)這三個維度可以大致勾勒出績效制度的大框架。

2 交叉崗位的績效怎么確定,？

交叉崗位指的是該員工有多重崗位,，多種職責(zé)，或者是服務(wù)與多個部門,。這類職責(zé)的績效度量,，最公平的做法無疑是，在統(tǒng)計技術(shù)和統(tǒng)計成本能夠支持的情況下,，從下游環(huán)節(jié)識別出來源于上游的不合格輸入,，并把不合格輸入倒推計入上游職責(zé)的績效。但是要主要的問題是：如果一個角色在其職責(zé)內(nèi)的努力,，并不能明顯“撬動”包括其他角色職責(zé)在內(nèi)的整體成果時,，績效評價對這個角色的激勵效果就是有限的。

3 對階段性項目的績效考核

在企業(yè)經(jīng)營管理中,，往往會依據(jù)實際內(nèi)外形勢,，制定一些有傾向性的階段性管理目標(biāo)或運作戰(zhàn)略，還可能另外制定一些專項任務(wù)。相應(yīng)的,，各相關(guān)部門或崗位的工作也就必須要順著這些傾向性的指引走,，或根據(jù)專項任務(wù)的要求走。

多數(shù)情況下,，參與任務(wù)的角色職責(zé)還是由其原有職責(zé)延伸出來的,，但嚴格講，職責(zé)還是發(fā)生了改變,。對應(yīng)地,，對參與角色的績效度量和度量標(biāo)準(zhǔn)也就需要另行定義。

因為專項任務(wù)本身的特殊性,，與常規(guī)職責(zé)有不少區(qū)別,，所以對專項任務(wù)中參與者的績效考核方式，也應(yīng)與常規(guī)職責(zé)考核方式有所區(qū)別,。專項任務(wù)一般是一次性/臨時性的,，有比較明確/量化的目標(biāo)，有明確的時間要求,，一般以工作小組或項目組形式運作,。針對這些特征，可以抓住對其考核的一些要點：一是,，與常規(guī)工作相比,，更重視終極任務(wù)目標(biāo)，任務(wù)目標(biāo)如果沒有實現(xiàn),，是“一票否決”的,，其實這意味著更重團隊績效一體化，即績效綁定,；二是,，任務(wù)過程中的關(guān)鍵成果,，可視為對任務(wù)目標(biāo)的支撐性度量維度,；三是，任務(wù)可以嵌套,，子任務(wù)的目標(biāo)若實現(xiàn)了,，就相當(dāng)于完成了總?cè)蝿?wù)的關(guān)鍵成果的一部分。

文章來源   北京企業(yè)內(nèi)訓(xùn)     北京企業(yè)培訓(xùn)    cdcmq.cn