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一、目標變來變?nèi)?br /> 商場如戰(zhàn)場,，明天的情況可能和今天的情況完全不同,，今天和下屬制定一個目標，明天就又必須適應新的情況,。這種目標的變化，在多數(shù)情況下,，是由于公司賴以生存的社會,、市場環(huán)境變化快的緣故，企業(yè)如果不能迅速調(diào)整自己的發(fā)展方向,，就會面臨被淘汰的局面,。因此，在設定目標時,，著眼于近期可以實現(xiàn)的目標,，對于不太確定的目標，設定幾種情況,，分別制定幾套不同的方案,。

二,、討價還價
與下屬共同協(xié)商，制定目標,，并不是討價還價的過程,，而是一個引導下屬認知目標，與下屬共同探討目標達成的可行性和方式的過程,。盡管在這一過程中,，有的下屬可能要與你討價還價，但是,，這絕不是消極的,，而是積極的，比起過去把問題掩蓋起來的效果要好得多,。

三,、不能達成共識
部門目標既然得到了上司的確認，就很少有可能進行更改,，那么,，企業(yè)中層管理者應當如何應付呢？下屬們對于部門目標產(chǎn)生異議,，也是可能的——他們對于自己的工作和市場環(huán)境畢竟是非常了解的,；但是，下屬們很可能只是了解他們熟悉的情況,，對于組織的目標,、可能的變化、資源的支持等情況可能都不知道,。
另外,，下屬可能基于自身利益的原因盡量壓低制定的工作目標，部門經(jīng)理可以運用自身的權威,、工作經(jīng)驗,、閱歷等說服下屬盡可能與自己達成一致的意見，同下屬進行交流,，將實現(xiàn)部門目標的條件擺出來,，說服下屬認同，并在今后的工作過程中,，幫助和輔導下屬完成設定的工作目標,。

四、目標難以量化
例：“他們銷售,、生產(chǎn)等業(yè)務部門的業(yè)績好衡量,，有具體的數(shù)字，比較一下就行了,，而我們行政等非業(yè)務部門,，我們做的工作怎么用數(shù)字來精確地衡量呢,？”
一方面，從工作性質(zhì)的角度來看,，行政部門的工作確實難以像銷售部門那樣進行量化,，但是，不能量化并不等于不能衡量,。行政部門的經(jīng)理在同下屬制定工作目標時,，可以不提或少提完成工作的數(shù)量，但必須提出定性的工作目標和工作標準,，明確的,、可衡量的、定性化的工作目標同樣能夠起到指導下屬工作方向,、激發(fā)下屬工作積極性和創(chuàng)造性的目的,。另外，工作質(zhì)量的高低也可以用“數(shù)字”將定性化的因素,，如態(tài)度,、程度等轉(zhuǎn)為量化處理，并進行細微的對比,。
另一方面,，目標管理并不是要求所有的工作都要定出目標，并加以評定,。如清潔人員,、文員等。

五,、下屬不主動
有些下屬的工作目標就是“賺錢就行”,，他們的思想是“領導叫我干什么，我就干什么”,，工作不積極,、不主動。所以,，目標管理對于他們而言,，和以往沒什么兩樣。部門經(jīng)理同他們討論個人工作目標時,，他們只是通過點頭或回答“是”來表示同意,，上司也無法得知他們的真正想法,。對于這類下屬,，企業(yè)中層管理者就要不斷地督促、檢查他們,，特別是要對他們進行培訓和輔導,，使他們能夠自覺地工作,，并學會自我管理。