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一、目標(biāo)變來(lái)變?nèi)?br /> 商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),，明天的情況可能和今天的情況完全不同,，今天和下屬制定一個(gè)目標(biāo)，明天就又必須適應(yīng)新的情況,。這種目標(biāo)的變化,，在多數(shù)情況下，是由于公司賴以生存的社會(huì),、市場(chǎng)環(huán)境變化快的緣故,，企業(yè)如果不能迅速調(diào)整自己的發(fā)展方向，就會(huì)面臨被淘汰的局面,。因此,，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，著眼于近期可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),，對(duì)于不太確定的目標(biāo),，設(shè)定幾種情況，分別制定幾套不同的方案,。

二,、討價(jià)還價(jià)
與下屬共同協(xié)商，制定目標(biāo),，并不是討價(jià)還價(jià)的過(guò)程,，而是一個(gè)引導(dǎo)下屬認(rèn)知目標(biāo)，與下屬共同探討目標(biāo)達(dá)成的可行性和方式的過(guò)程。盡管在這一過(guò)程中,，有的下屬可能要與你討價(jià)還價(jià),，但是，這絕不是消極的,，而是積極的,，比起過(guò)去把問(wèn)題掩蓋起來(lái)的效果要好得多。

三,、不能達(dá)成共識(shí)
部門(mén)目標(biāo)既然得到了上司的確認(rèn),，就很少有可能進(jìn)行更改，那么,，企業(yè)中層管理者應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)付呢,？下屬們對(duì)于部門(mén)目標(biāo)產(chǎn)生異議，也是可能的——他們對(duì)于自己的工作和市場(chǎng)環(huán)境畢竟是非常了解的,；但是,，下屬們很可能只是了解他們熟悉的情況，對(duì)于組織的目標(biāo),、可能的變化,、資源的支持等情況可能都不知道。
另外,，下屬可能基于自身利益的原因盡量壓低制定的工作目標(biāo),，部門(mén)經(jīng)理可以運(yùn)用自身的權(quán)威、工作經(jīng)驗(yàn),、閱歷等說(shuō)服下屬盡可能與自己達(dá)成一致的意見(jiàn),，同下屬進(jìn)行交流，將實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)的條件擺出來(lái),，說(shuō)服下屬認(rèn)同,，并在今后的工作過(guò)程中，幫助和輔導(dǎo)下屬完成設(shè)定的工作目標(biāo),。

四,、目標(biāo)難以量化
例：“他們銷(xiāo)售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)好衡量,，有具體的數(shù)字,，比較一下就行了，而我們行政等非業(yè)務(wù)部門(mén),，我們做的工作怎么用數(shù)字來(lái)精確地衡量呢？”
一方面,，從工作性質(zhì)的角度來(lái)看,，行政部門(mén)的工作確實(shí)難以像銷(xiāo)售部門(mén)那樣進(jìn)行量化，但是，不能量化并不等于不能衡量,。行政部門(mén)的經(jīng)理在同下屬制定工作目標(biāo)時(shí),，可以不提或少提完成工作的數(shù)量，但必須提出定性的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn),，明確的,、可衡量的、定性化的工作目標(biāo)同樣能夠起到指導(dǎo)下屬工作方向,、激發(fā)下屬工作積極性和創(chuàng)造性的目的,。另外，工作質(zhì)量的高低也可以用“數(shù)字”將定性化的因素,，如態(tài)度,、程度等轉(zhuǎn)為量化處理，并進(jìn)行細(xì)微的對(duì)比,。
另一方面,，目標(biāo)管理并不是要求所有的工作都要定出目標(biāo)，并加以評(píng)定,。如清潔人員,、文員等。

五,、下屬不主動(dòng)
有些下屬的工作目標(biāo)就是“賺錢(qián)就行”,，他們的思想是“領(lǐng)導(dǎo)叫我干什么，我就干什么”,，工作不積極,、不主動(dòng)。所以,，目標(biāo)管理對(duì)于他們而言,，和以往沒(méi)什么兩樣。部門(mén)經(jīng)理同他們討論個(gè)人工作目標(biāo)時(shí),，他們只是通過(guò)點(diǎn)頭或回答“是”來(lái)表示同意,，上司也無(wú)法得知他們的真正想法。對(duì)于這類(lèi)下屬,，企業(yè)中層管理者就要不斷地督促,、檢查他們，特別是要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo),，使他們能夠自覺(jué)地工作,，并學(xué)會(huì)自我管理。