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    企業(yè)發(fā)生人才流失的時(shí)候有一個(gè)值得探討的現(xiàn)象,，就是假如一個(gè)人離職,，未見(jiàn)得造成多大的影響，而第二個(gè),、第三個(gè)人陸續(xù)離職的時(shí)候,，接下來(lái)離職的人往往會(huì)越來(lái)越多，相差的時(shí)間也會(huì)越來(lái)越短,，最終導(dǎo)致一個(gè)團(tuán)隊(duì)的集體流失,，這就是人才流失的雪崩效應(yīng)。所以,，當(dāng)?shù)谝粋€(gè)中層管理者離職的時(shí)候,，你就應(yīng)該拉響警鈴。如果一個(gè)人的離職大家都沒(méi)有放在心里,，那么兩個(gè)人陸續(xù)離職的時(shí)候,，其他的人都會(huì)開(kāi)始思考他離開(kāi)的原因，甚至產(chǎn)生一些不必要的揣測(cè),，當(dāng)?shù)谌齻€(gè)人離職的時(shí)候,，剩下的人就開(kāi)始產(chǎn)生一種按捺不住的沖動(dòng)，想要深挖這些人離職的原因和動(dòng)機(jī),。這時(shí)候,，企業(yè)可能存在的一些問(wèn)題立刻會(huì)被挖掘出來(lái)，并且無(wú)限地被凸顯和放大,，而來(lái)自企業(yè)之外的誘惑則會(huì)顯得更加芬芳,。這時(shí)候，企業(yè)就已經(jīng)陷入了人才危機(jī),，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的中層管理團(tuán)隊(duì)各懷心思的時(shí)候,，團(tuán)隊(duì)的凝聚力就會(huì)開(kāi)始渙散，工作的積極主動(dòng)性就會(huì)一落千丈，對(duì)企業(yè)造成的危害不言而知,。
    企業(yè)要預(yù)防發(fā)生人才流失的情況,，就要首先來(lái)看導(dǎo)致人才流失的原因是什么。導(dǎo)致人才流失的原因是多方面的,，拋開(kāi)個(gè)人的特殊情況,，最為常見(jiàn)的不外乎幾點(diǎn)：成長(zhǎng)空間、福利待遇,、公平機(jī)制,、企業(yè)文化。
    “我覺(jué)得自己沒(méi)有成長(zhǎng)的空間了,！”這是很多企業(yè)的中層管理者在離職的時(shí)候常常會(huì)說(shuō)的一句話(huà)?，F(xiàn)在的人才追求的不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也在追求個(gè)人價(jià)值的成長(zhǎng),，因?yàn)橹挥袀€(gè)人價(jià)值的成長(zhǎng)才能帶來(lái)更多更好的機(jī)會(huì),。實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值是企業(yè)對(duì)人才的期許，然而,，個(gè)人價(jià)值的成長(zhǎng)才是人才真正希望得到的收獲,。所以我們說(shuō)，要想留住人才,，就必須給他們提供實(shí)現(xiàn)這種成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),，如果一個(gè)企業(yè)不能幫助他們的人才成長(zhǎng)，他們自然會(huì)去尋找能夠幫助他們成長(zhǎng)的企業(yè),。因此,，當(dāng)一個(gè)企業(yè)任用一個(gè)員工的時(shí)候，有責(zé)任幫助他規(guī)劃他的職業(yè)生涯,，讓他清晰地看到自己在企業(yè)中成長(zhǎng)的途徑,，既要有行政管理崗位的發(fā)展通道，又要有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的發(fā)展通道,，并且明確的告訴他們企業(yè)將通過(guò)哪些方法和舉措保證他們能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo),，只有他們認(rèn)可了這個(gè)規(guī)劃，才能夠安下心來(lái),，在企業(yè)中一步一個(gè)腳印地走下去,。
    一個(gè)不可回避的現(xiàn)實(shí)是，隨著國(guó)內(nèi)生活成本的不斷增長(zhǎng),，尤其是一漲再漲且高居不下的醫(yī)療,、教育和住房的價(jià)格，使得現(xiàn)在的職場(chǎng)人,，尤其是年青一代所背負(fù)的生活壓力越來(lái)越大,，所以在選擇一份工作的時(shí)候,，就不由得他們不把最現(xiàn)實(shí)的福利待遇問(wèn)題擺在第一位。如果我們的企業(yè)想挽留住這些人才,，就要把福利待遇的水平適當(dāng)?shù)卣{(diào)高,，起碼要略高于業(yè)內(nèi)的平均水平。然后,，還要以獎(jiǎng)金,、業(yè)務(wù)提成、紅利 ,、股權(quán)等各種激勵(lì)方式充分激發(fā)他們的工作熱情,，在獲得個(gè)人利益的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造出更高的業(yè)績(jī)。
    還有很多人離職的時(shí)候,，通常會(huì)說(shuō)的一句話(huà)就是：“我覺(jué)得不公平,！”常言道，人不患寡,，患不均,。一個(gè)企業(yè)是否擁有合理、公平,、公正的績(jī)效考核機(jī)制,，對(duì)于隊(duì)伍的穩(wěn)定至關(guān)重要。人才往往是驕傲和自尊的,，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制存在不公平現(xiàn)象,，而他卻不幸的成為不公平的對(duì)象時(shí)，他就會(huì)選擇毫不猶豫的離開(kāi),。
    我們常常會(huì)講,，要想留住一個(gè)員工的人,，就要先留住他的心,。企業(yè)靠什么打動(dòng)員工的心？不僅僅要靠物質(zhì)的激勵(lì),，更重要的是要依靠企業(yè)的精神,，企業(yè)的文化，幫助員工培養(yǎng)正向,、積極的力量,。然而，在很多企業(yè)中,，企業(yè)文化就像束之高閣的裝飾品,，企業(yè)文化必須有，但企業(yè)文化到底有沒(méi)有被貫徹下去,，是不是被員工普遍認(rèn)同,，是不是植根于每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，并且作為行動(dòng)的準(zhǔn)則，就不得而知了,。其實(shí)驗(yàn)證起來(lái)也很簡(jiǎn)單,，你在這家企業(yè)隨機(jī)找三個(gè)人，問(wèn)問(wèn)他們能不能馬上就說(shuō)出公司的愿景,、使命和價(jià)值觀(guān),，你就知道這個(gè)企業(yè)的文化執(zhí)行的如何。如果一問(wèn)三不知,，你拿什么去打動(dòng)他的心,，留住他的人。如果發(fā)生這樣的情況,，企業(yè)必須重新審視其企業(yè)文化建設(shè)工作的缺失,。企業(yè)文化不是靠寫(xiě)在員工手冊(cè)里，不是通過(guò)入職的一次培訓(xùn),，或者在辦公室內(nèi)張貼海報(bào)就能夠深入人心的,，真正的企業(yè)文化需要反復(fù)強(qiáng)調(diào)和貫徹，需要被員工理解和認(rèn)同,，深深地植根于基層,，不斷地積累堆砌而成。從基層積累起來(lái)的企業(yè)文化,，才具有正向的,、長(zhǎng)盛不衰的力量。沒(méi)有不好的企業(yè)文化,，只有執(zhí)行得不好的企業(yè)文化,。
    最后，為了防止人才流失對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生的負(fù)面影響,，企業(yè)必須隨時(shí)做好中層管理者隨時(shí)會(huì)離職的準(zhǔn)備,。企業(yè)必須打造一個(gè)鏈條明晰的干部接班梯隊(duì)，保證每個(gè)中層管理崗位都有足夠的后備人才可以隨時(shí)承擔(dān)起該崗位的工作,，以保證在中層管理人員突然離職時(shí),，能夠有人及時(shí)補(bǔ)位，維持業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行,，避免不必要的損失,。