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    企業(yè)發(fā)生人才流失的時(shí)候有一個(gè)值得探討的現(xiàn)象，就是假如一個(gè)人離職,，未見得造成多大的影響，而第二個(gè),、第三個(gè)人陸續(xù)離職的時(shí)候,，接下來離職的人往往會越來越多,，相差的時(shí)間也會越來越短，最終導(dǎo)致一個(gè)團(tuán)隊(duì)的集體流失,，這就是人才流失的雪崩效應(yīng),。所以,，當(dāng)?shù)谝粋€(gè)中層管理者離職的時(shí)候,，你就應(yīng)該拉響警鈴,。如果一個(gè)人的離職大家都沒有放在心里,，那么兩個(gè)人陸續(xù)離職的時(shí)候，其他的人都會開始思考他離開的原因,，甚至產(chǎn)生一些不必要的揣測,，當(dāng)?shù)谌齻€(gè)人離職的時(shí)候，剩下的人就開始產(chǎn)生一種按捺不住的沖動，想要深挖這些人離職的原因和動機(jī),。這時(shí)候,，企業(yè)可能存在的一些問題立刻會被挖掘出來,，并且無限地被凸顯和放大,，而來自企業(yè)之外的誘惑則會顯得更加芬芳,。這時(shí)候,，企業(yè)就已經(jīng)陷入了人才危機(jī),，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的中層管理團(tuán)隊(duì)各懷心思的時(shí)候,，團(tuán)隊(duì)的凝聚力就會開始渙散，工作的積極主動性就會一落千丈,，對企業(yè)造成的危害不言而知,。
    企業(yè)要預(yù)防發(fā)生人才流失的情況,，就要首先來看導(dǎo)致人才流失的原因是什么,。導(dǎo)致人才流失的原因是多方面的,，拋開個(gè)人的特殊情況，最為常見的不外乎幾點(diǎn)：成長空間,、福利待遇,、公平機(jī)制,、企業(yè)文化。
    “我覺得自己沒有成長的空間了,！”這是很多企業(yè)的中層管理者在離職的時(shí)候常常會說的一句話?，F(xiàn)在的人才追求的不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益,，同時(shí)也在追求個(gè)人價(jià)值的成長,，因?yàn)橹挥袀€(gè)人價(jià)值的成長才能帶來更多更好的機(jī)會。實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值是企業(yè)對人才的期許,，然而，個(gè)人價(jià)值的成長才是人才真正希望得到的收獲,。所以我們說,，要想留住人才，就必須給他們提供實(shí)現(xiàn)這種成長的機(jī)會，如果一個(gè)企業(yè)不能幫助他們的人才成長,，他們自然會去尋找能夠幫助他們成長的企業(yè)。因此,，當(dāng)一個(gè)企業(yè)任用一個(gè)員工的時(shí)候，有責(zé)任幫助他規(guī)劃他的職業(yè)生涯,，讓他清晰地看到自己在企業(yè)中成長的途徑，既要有行政管理崗位的發(fā)展通道,，又要有專業(yè)技術(shù)崗位的發(fā)展通道，并且明確的告訴他們企業(yè)將通過哪些方法和舉措保證他們能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo),，只有他們認(rèn)可了這個(gè)規(guī)劃,，才能夠安下心來,，在企業(yè)中一步一個(gè)腳印地走下去,。
    一個(gè)不可回避的現(xiàn)實(shí)是，隨著國內(nèi)生活成本的不斷增長,，尤其是一漲再漲且高居不下的醫(yī)療,、教育和住房的價(jià)格,，使得現(xiàn)在的職場人,，尤其是年青一代所背負(fù)的生活壓力越來越大,，所以在選擇一份工作的時(shí)候,，就不由得他們不把最現(xiàn)實(shí)的福利待遇問題擺在第一位,。如果我們的企業(yè)想挽留住這些人才,，就要把福利待遇的水平適當(dāng)?shù)卣{(diào)高,，起碼要略高于業(yè)內(nèi)的平均水平,。然后，還要以獎金,、業(yè)務(wù)提成、紅利 ,、股權(quán)等各種激勵方式充分激發(fā)他們的工作熱情,，在獲得個(gè)人利益的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造出更高的業(yè)績,。
    還有很多人離職的時(shí)候,，通常會說的一句話就是：“我覺得不公平,！”常言道，人不患寡,，患不均。一個(gè)企業(yè)是否擁有合理,、公平、公正的績效考核機(jī)制,，對于隊(duì)伍的穩(wěn)定至關(guān)重要。人才往往是驕傲和自尊的,，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績效考核機(jī)制存在不公平現(xiàn)象，而他卻不幸的成為不公平的對象時(shí),，他就會選擇毫不猶豫的離開,。
    我們常常會講,，要想留住一個(gè)員工的人，就要先留住他的心。企業(yè)靠什么打動員工的心,？不僅僅要靠物質(zhì)的激勵，更重要的是要依靠企業(yè)的精神,，企業(yè)的文化，幫助員工培養(yǎng)正向,、積極的力量。然而,，在很多企業(yè)中，企業(yè)文化就像束之高閣的裝飾品,，企業(yè)文化必須有，但企業(yè)文化到底有沒有被貫徹下去,，是不是被員工普遍認(rèn)同，是不是植根于每一個(gè)員工的內(nèi)心深處,，并且作為行動的準(zhǔn)則，就不得而知了,。其實(shí)驗(yàn)證起來也很簡單,，你在這家企業(yè)隨機(jī)找三個(gè)人，問問他們能不能馬上就說出公司的愿景,、使命和價(jià)值觀,，你就知道這個(gè)企業(yè)的文化執(zhí)行的如何。如果一問三不知,，你拿什么去打動他的心,，留住他的人。如果發(fā)生這樣的情況,，企業(yè)必須重新審視其企業(yè)文化建設(shè)工作的缺失。企業(yè)文化不是靠寫在員工手冊里,，不是通過入職的一次培訓(xùn)，或者在辦公室內(nèi)張貼海報(bào)就能夠深入人心的,，真正的企業(yè)文化需要反復(fù)強(qiáng)調(diào)和貫徹,，需要被員工理解和認(rèn)同，深深地植根于基層,，不斷地積累堆砌而成,。從基層積累起來的企業(yè)文化,，才具有正向的,、長盛不衰的力量,。沒有不好的企業(yè)文化,，只有執(zhí)行得不好的企業(yè)文化。
    最后,，為了防止人才流失對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生的負(fù)面影響,，企業(yè)必須隨時(shí)做好中層管理者隨時(shí)會離職的準(zhǔn)備。企業(yè)必須打造一個(gè)鏈條明晰的干部接班梯隊(duì),，保證每個(gè)中層管理崗位都有足夠的后備人才可以隨時(shí)承擔(dān)起該崗位的工作，以保證在中層管理人員突然離職時(shí),，能夠有人及時(shí)補(bǔ)位,，維持業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行,，避免不必要的損失,。