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1,、改變管理者和員工的觀念
第一，績效評估系統(tǒng)的運行效果如何,，除了跟系統(tǒng)本身有關外,，更重要的還在于實施過程和執(zhí)行的力度。
第二,，許多管理者和員工認為評估就是在月末,、季末和年末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估,，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動,，并進一步促進管理規(guī)范和提高組織績效。這是實施績效評估系統(tǒng)的真正目的和意義所在,。 
所以管理者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔,，而應當看作一種先進的管理方式,。
2,、設計三級評估體系
即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時,，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督,，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通,，上下級之間相互交換意見的過程,。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性,。例如,，如果直接領導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時,，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。
3,、建立績效評估投訴制度
一般來講,，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會,，由公司總經(jīng)理直接領導,，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報,，糾正評估中的偏差,，有效控制評估尺度等。這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障,?？冃гu估結(jié)果對員工的薪酬和發(fā)展問題將會產(chǎn)生重大影響,。如果部門的經(jīng)理或直接主管在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估,；當員工對評估結(jié)果有爭議時,，可提出申訴由委員會調(diào)解仲裁，達致客觀公正,。有了嚴格的投訴制度和委員會,，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應付的局面。
4,、實施大規(guī)模的績效評估培訓
這通常由人力資源部負責,，管理者和員工共同參與來完成。一般從4個方面實施培訓,。
(1) 使管理者和員工認識績效評估系統(tǒng)本身,。對管理者而言，通過評估,，可以不必介入到所有的具體事物中,；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間,；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解,。對員工而言，通過評估,，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋,；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力,。
(2)培養(yǎng)責任感,。績效評估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼,，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度,。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件,。
(3) 掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng),，會涉及許多種評估方法,，以及  相應的評估技巧。通過培訓,，
   a.使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標,；
   b.了解績效評估方法、程序和評估標準,；
   c.如何做績效評估面談及相應的技巧,；
   d.如何制訂績效改進計劃,；e如何實施對部屬的輔導。
5,、做好管理者和員工的工作,，使其認識到績效評估規(guī)范管理和提高績效的最佳方法
 績效評估是一件復雜和細化的工作,，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣,，耽誤工作時間。而事實上,，如果績效評估系統(tǒng)運行了2-3個周期以后,，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作受權(quán),；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導,；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點,、差距,，有效確定改進方向和措施,。績效評估使管理工作變得簡單和高效,。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn),。