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　　27,、“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”,，上下級之間很難建立起真正意義上的信任
　　【現(xiàn)象】
　　1、員工對“嫡系部隊”不認可,，對他們的能力懷疑,；
　　2、員工即可認可“嫡系部隊”的能力,，也對他們心理不服,。
　　【原因】
　　1,、企業(yè)晉升機制,、利益分配不公平；
　　2,、企業(yè)中倡導的是人制文化,，而不是法制文化；
　　3,、沒有嚴格按制度,、按流程辦事；
　　4,、企業(yè)家的權謀文化,。
　　【后果】
　　1、上下級之間不服,、不信任,，使公司執(zhí)行力大打折扣。
　　2,、“非嫡系部隊”感覺不公,，導致人才流失。
　　3,、員工工作動力不足,。
　　4、權謀文化轉移了員工工作的目標：注重拉關系,，而不是結果,。
　　【解決方案】
　　1、企業(yè)要從“人治”轉向“法治”,。
　　2,、企業(yè)家拋棄權謀文化,，應任人唯賢，而非任人唯親,。
　　3,、晉升機制、利益分配與結果掛鉤,。
　　28,、部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”,，一肚子不滿和憤懣
　　【現(xiàn)象】下屬對企業(yè),、領導有不滿、心里有很多抱怨,，但不當面講,，在企業(yè)內部傳播。
　　【原因】
　　1,、晉升機制,、利益分配機制沒有公開、公平,、公正,。
　　2、上下級之間,，溝通不暢,。
　　3、領導者不會領導人心
　　【后果】
　　員工情緒化,，工作效率低下,，影響結果。
　　【解決方案】
　　1,、晉升機制,、利益分配機制要公正、公平,、公開,；
　　2、做到有情的領導：跟下級溝通,，重視他們建議等,。

　　29、虛假“團結”：老板說一,，高層馬上說一,，不敢說二，有異議也不敢提
　　【現(xiàn)象】
　　老板提出自己的看法,，高層有不同意見,，也不敢說,，都埋在心里。
　　【原因】
　　1,、老板個人把企業(yè)帶大,，能力很強，太有主見,，不喜歡聽取別人的異議,，企業(yè)能人文化；
　　2,、高層唯唯諾諾,，怕得罪老板，也不敢承擔責任,。
　　【后果】
　　1,、老板無法了解公司真實狀況，下屬只會報喜不報憂,；
　　2,、老板不能聽不同意見，會增加決策的風險,。
　　【解決方案】
　　改變老板思想：
　　1,、先讓高層發(fā)言，并尊重他們的意見,，對于直言者的行為提倡，嘉獎,；
　　2,、擺正自己的位置，做決策盡量明主,，不應獨行斷論,。
　　改變高層：
　　1、高層應明確自己的職責,，敢于直言,；
　　2、學會恰當?shù)臏贤ǚ绞健?br /> 　　30,、一竿子插到底,，事情解決了，類似的事情卻越來越多,，治標不治本
　　【根本原因】
　　授權之后越權指揮,。
　　【問題背景】
　　當出現(xiàn)以下幾種情況時，會出現(xiàn)這個現(xiàn)象：
　　1,、高層為了追求效率,，直接下達命令以求效率（越權指揮）,；
　　2、高層對部屬不信任,；
　　3,、高層的個性。（個人因素不加以討論）
　　【后果】
　　如果高層管理人員總是越權指揮,，會從以下兩個方面造成影響：
　　1,、從部屬來說，類似的事情部署可以解決但他就不會去解決,，而是等著老板來解決,。首先他怕自己出錯讓員工覺得他無能，影響自己在員工心中的位置,；其次他等著老板出錯,，老板錯了就證明他是對的；
　　2,、從員工層面來說,，員工不知道該聽誰的，造成在狀況發(fā)生時,，如果老板不在,，問題就得不到及時解決，增加內耗及管理成本,。
　　【解決方案】
　　針對“越權指揮”，高層在授權時應當明確：
　　1,、既然被授權,，就意味著為你承擔責任，那么就要清楚地界定每個人的職責權限,，無論是誰,，都不得違越；
　　2,、逐級授權,，每個下級只有一個直接上級，下級服從直接上級,；
　　如果是高層對部屬不信任,，那么:
　　1、部屬要檢討高層不信任的原因,；
　　2,、如無法找到，要親自與高層溝通，了解高層的期望和改善的重點方向,，在以后的工作中加以改進,。
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